기업이 급여 범위를 게시하도록 요구하는 법률은 어떤 면에서 급여 격차를 줄이는 데 도움이 됩니다. 그러나 이러한 단계는 충분하지 않을 수 있습니다.
지난 한 해 동안 미국 전역의 점점 더 많은 주와 도시에서는 회사가 직원에게 급여를 얼마나 투명하게 공개하도록 하는 법률을 도입했습니다. 최근 가장 주목받는 움직임은 두 주요 취업 시장인 캘리포니아주와 뉴욕주에서 나타났습니다. 이 법안은 2022년 말 고용주가 채용 광고에 급여 범위를 게시하도록 의무화하는 급여 투명성 법안에 서명했습니다 .
전문가들에 따르면, 이 법안 은 무의식적인 편견과 특정 집단에 유리하게 보상을 왜곡하는 노골적인 차별을 방지함으로써 특히 성별 및 인종에 따른 급여 격차를 근절하기 위해 고안되었습니다 . 고용주의 차별로 인해 임금 격차가 발생 하지만 연구에 따르면 여성과 소수 민족 근로자는 백인 남성 근로자보다 적은 돈을 요구하는 경향이 있는 것으로 나타났습니다. 전문가들은 투명한 급여 기준이 이러한 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있다고 말합니다.
이제 가장 광범위한 법안 중 일부가 발효된 지 몇 달이 지났으므로 인사 전문가와 직원들은 그 효과를 평가하고 있습니다. 평결은 엇갈린다.
일부 데이터에 따르면 많은 직원들이 자신의 수입에 도움이 될 수 있는 급여 범위가 포함되지 않은 일자리에 지원하는 것조차 꺼리는 것으로 나타났지만, 많은 비평가들은 이 법안이 여전히 널리 퍼져 있는 격차에 주목할 만한 변화를 가져올 만큼 강력하지 않다고 말합니다. 많은 조직에 걸쳐. 어떤 사람들은 고용주들이 일반적으로 법 조항을 준수하고 있지만 많은 사람들이 법의 정신을 준수하지 않는다는 증거도 있다고 말합니다.
고용주는 일반적으로 법률 조항을 준수하지만, 많은 고용주가 법의 정신을 준수하지 않는다는 증거도 있습니다.
이는 장기적으로 선의의 급여 투명성 법률이 실제로 눈에 띄는 방식으로 바늘을 움직일 것인지에 대한 의문을 제기합니다.
투명성에 대한 요구
미국의 입법 변화 속에서 대부분의 추정에 따르면 현재 미국 노동력의 약 5분의 1이 급여 투명성과 관련된 법률의 적용을 받고 있습니다. 이들 법률은 세부 사항은 다르지만 본질은 유사합니다.
2022년 11월 캘리포니아주의 움직임에 따라 이제 직원이 15명 이상인 고용주는 채용 광고와 함께 급여 규모를 게시해야 합니다. 이 법은 또한 100명 이상의 직원을 고용하는 모든 회사가 연간 급여 데이터 보고서를 캘리포니아 민권부에 제출하도록 요구하고 있으며, 이를 통해 직원의 인종, 민족, 성별은 물론 각 그룹의 중간 및 평균 시급에 대한 현황을 제공합니다.
얼마 지나지 않아 발효된 뉴욕시의 급여 투명성법(Pay Transparency Law)은 이제 고용주가 채용, 승진 또는 전근 기회에 대한 모든 광고에서 보상 또는 급여 범위를 공개하도록 요구합니다. 메릴랜드는 또한 요청 시 채용 공고에 대한 급여 공개를 요구합니다. 코네티컷, 네바다, 로드아일랜드의 법률도 채용 과정에서 보상 수준을 공개하도록 유사하게 설계되어 있습니다. 다른 주들의 홍수가 곧 뒤따를 예정 입니다 .
일부 데이터에 따르면 이러한 새로운 명령에 따라 급여 범위가 제공되지 않으면 많은 직원이 해당 역할에 지원하는 것조차 꺼릴 것입니다. 이력서 조언 웹사이트인 ResumeLab이 1,000명 이상의 미국인을 대상으로 실시한 2023년 4월 설문 조사에 따르면 5명 중 4명은 급여 정보가 부족하면 구직 신청을 하지 않을 것이라고 답했습니다 .
최근 캘리포니아에서 해고된 28세의 기술직 종사자 소피아도 이 대다수에 속합니다. “직장에서 급여 범위를 볼 수 없으면 회사가 무엇을 숨기려고 하는지 궁금해집니다.”라고 그녀는 말합니다. 취업 전망을 보호하기 위해 성을 공개하지 않은 소피아는 근본적으로 모든 것에 대해 투명성을 보장하고 보상까지 보장하는 고용주를 찾고 있다고 말합니다.
그녀는 또한 노동 시장 전반에 걸쳐 더 큰 투명성을 향한 일반적인 움직임으로 인해 문제의 직업이 급여 범위 법률이 없는 주에 있더라도 자신을 옹호하고 추정 급여를 요구하는 데 더 자신감을 갖게 되었다고 말합니다. “과거에는 취업 면접에서 기대 연봉이 얼마인지 묻는 질문을 자주 받았습니다. 하지만 나는 내 자신을 과소평가하고 있을 수도 있기 때문에 항상 그것이 속임수 질문이라고 생각합니다.”라고 그녀는 말합니다. “저는 절대로 그런 일에 다시는 속지 않을 것입니다.”
그리고 그녀는 보다 근본적으로 통과된 법률이 임금 평등에 관한 대화를 주류로 옮겼다고 믿습니다. 그녀는 이것이 더 많은 대중의 조사를 불러일으키고 자신이 과소평가되었다고 생각하는 직원들 사이에서 자기 옹호를 장려하기 때문에 좋다고 말합니다.
허점이 너무 많다
그러나 이 외에도 학계와 법률가 모두 이들의 더 큰 효과에 대해 회의적입니다.
새로운 법률의 영향을 보여주는 데이터는 아직 없지만 일부 사람들은 이 법안이 얼마나 효과적일지 확신할 수 없다고 말합니다. 원칙적으로는 이와 같은 법률이 좋은 것이라고 그들은 말합니다. 그러나 실제로는 이러한 법률이 임금 격차를 효과적으로 해결하고 불평등을 근절할 수 있다는 증거가 아직 쌓이지 않았습니다.
많은 주법의 주요 단점 중 하나는 상대적으로 쉽게 악용될 수 있는 허점이 존재한다는 것입니다. 예를 들어, 뉴욕법은 “선의”를 기반으로 하며 기업이 최선의 추정치를 바탕으로 범위를 결정하도록 규정하고 있습니다. 그러나 최종 제안이 처음에 제공된 범위 내에 속하는지 여부를 확인하는 메커니즘은 없습니다. 그리고 뉴욕 급여 범위법이 발효된 직후, 기업들은 일부 구인 광고에 의도적으로 광범위한 내용을 게시하기 시작했습니다. 일부 작업자는 게시된 목록에서 $100,000 이상의 범위 차이를 관찰했습니다 . 또한 기업은 보너스나 자산에 대한 정확한 수치를 나열할 필요가 없습니다 . 이로 인해 보상 계산도 변경되고 편견이 강화될 수도 있습니다.
직장에서 급여 범위를 볼 수 없으면 회사가 무엇을 숨기려고 하는지 궁금합니다 – 소피아
이런 종류의 행동은 아직 해야 할 일이 많다는 것을 의미한다고 버지니아의 고용 전문 변호사인 톰 스피글(Tom Spiggle)은 말합니다. “넓은 급여 범위를 게시하는 고용주는 장래의 직원이 적절한 급여를 협상하는 방법을 아는 데 거의 도움이 되지 않습니다.”라고 그는 설명합니다. 그러나 그는 “논의가 된 사건이 시스템을 통과함에 따라 결국 법원과 규제 기관이 개입하게 될 것”이라고 희망합니다. Spiggle은 이것이 “남용을 억제할 수 있는 기회”를 제공할 것이라고 말합니다.
영국 더비대학교 법학강사 제니퍼 간트(Jennifer Gant)는 급여 범위를 엄격하거나 협소하게 요구하는 데 근본적인 문제는 협상 측면에서 유연성을 제한한다는 점이라고 설명한다.
그리고 급여 협상이 가능한 직원들은 광고가 효과적이지 않다고 말합니다. 뉴저지에 거주하지만 뉴욕시에서 일하는 금융 전문가인 28세의 Tim은 광고에 명시된 범위보다 10,000달러가 넘는 일자리 제의를 받았다고 말했습니다. “나는 열심히 협상해서 연봉을 더 높일 수 있었습니다. 그래서 급여 범위 법안이 꽤 쓸모없다고 생각하게 되었습니다.”라고 그는 설명합니다.
더 광범위한 솔루션의 일부
궁극적으로 전문가들은 급여 투명성 법률의 일부 요소가 효과적이더라도 일반적으로 직장 내 불평등을 해결하기 위한 더 광범위한 솔루션의 일부일 뿐이라는 데 동의합니다.
학자들은 투명성을 높이는 것 외에도 기업이 정직한 급여 감사를 실시하여 구조적 불평등을 해결하고 육아 및 보호자 휴가와 관련된 더 나은 정책을 제공해야 한다고 제안합니다.
Spiggle은 “이것은 훌륭한 첫 번째 단계입니다.”라고 말합니다. “직원을 대표하는 사람으로서 고용주가 급여 데이터가 기밀이라고 주장하면 급여 격차 사례가 어려울 수 있습니다.”
그는 투명성 법률이 “중요한 첫 번째 단계”라고 말했습니다. 왜냐하면 이 법은 직원들에게 동료의 급여를 확인하는 데 사용할 수 있는 도구를 제공하기 때문입니다. “일부 산업에서는 여성이 체계적으로 남성보다 임금을 적게 받기 때문에 이는 여성에게 특히 중요합니다.”라고 그는 덧붙입니다. “이러한 법률은 보상 관행에 약간의 햇빛을 제공합니다.”
간트도 동의합니다. “급여 투명성은 차별적 관행을 줄일 수 있기 때문에 확실히 가치가 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “완벽한 해결책은 아닐 수도 있지만 좋은 시작입니다.”